«Современные подходы к управлению персоналом подразделения»
Самара, 2024 г.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Представленная программа, в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской федерации от 9 марта 2022 года № 109н, направлена на совершенствование уровня развития компетенций специалистов в данной области профессиональной деятельности.
1.1. Перечень документов, закрепляющих квалификационные характеристики, соотнесенных с профессиональными стандартами, квалификационными справочниками:
• Трудовой кодекс Российской Федерации, от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
• Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 марта 2022 года № 109н;
• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).
Выдаваемые документы: удостоверение о повышении квалификации.
1.2. Цель реализации программы:
Приобретение слушателями современных знаний, умений и практических навыков в области формирования и организации функционирования систем управления персоналом в подразделении, планирования кадровой работы, управления персоналом и его развитием.
1.3. Задачи программы:
— изучить современные концепции организационного поведения и управления персоналом;
— выработать навыки определять и анализировать различия подходов зарубежного менеджмента и практики управления деятельностью персонала в отечественных условиях;
— научиться осуществлять планирование персонала, исходя из стратегии организации;
— уяснить основы разработки и реализации планов совершенствования кадровой политики организации;
— совершенствовать имеющийся инструментарий анализа положения дел, затруднений и конфликтов, возникающих во взаимоотношениях людей в организации, где работает слушатель;
— получить дополнительные знания в организации процесса управления персоналом, совершенствовании системы и методов кадровой работы;
— обучиться анализировать неформальные структуры и групповую динамику в подразделении;
— совершенствовать способы осуществлять эффективную мотивацию и симулирование персонала;
— овладеть принципами и методами управления конфликтами; — освоить и уметь применять на практике принципы и подходы к формированию и развитию корпоративной культуры.
1.4. Категория слушателей:
К обучению по программе могут привлекаться руководители и сотрудники кадровых структур, служб управления персоналом предприятий, учреждений и организаций любой формы собственности. В соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом» это могут быть как специалисты в области подготовки и развития персонала, так и специалисты в области подбора и использования персонала со следующими наименованиями должностей:
— Директор по персоналу
— Директор по управлению персоналом
— Заместитель директора по управлению персоналом
— Заместитель генерального директора по управлению персоналом
— Руководитель структурного подразделения
— Начальник структурного подразделения
— Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями)
— Начальник отдела (функционального в прочих областях деятельности)
— Менеджер по персоналу
— Специалист по персоналу
— Специалист по кадрам
— Специалист по подбору персонала
— Специалист по оценке и аттестации персонала
— Специалист по развитию и обучению персонала
— Специалист по развитию карьеры персонала
— Специалист по организации и оплате труда
— Специалист по компенсациям и льготам
— Специалист по социальным программам
— Специалист по работе с представительными органами работников
— Специалист по корпоративной социальной политике.
Наряду с приведенным выше перечнем должностей к обучению могут привлекаться сотрудники учреждений, организаций и предприятий различных форм собственности, в трудовые функции которых входят вопросы управления персоналом с наименованием должностей согласно штатному расписанию.
Требования к образованию и обучению кандидатов:
— высшее образование — бакалавриат;
или
— высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом.
Требования к опыту практической работы: не менее 1 года в сфере управления персоналом.
1.5. Трудоемкость обучения: 32 учебных часа.
1.6. Формы обучения:
— очная форма обучения с отрывом от производства – 5 учебных дней;
— очная форма обучения без отрыва от производства – 10 учебных дней.
1.7. Кадровое обеспечение образовательного процесса:
Реализация программы обеспечивается педагогическими работниками центра развития компетенций ООО «Бизнес-класс», имеющими высшее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование в области управления персоналом, стаж практической деятельности в данной области более 20 лет, а также, при необходимости, лицами, привлекаемыми к реализации программы на условиях гражданско-правового договора. Квалификация педагогических работников организации соответствует квалификационным характеристикам, установленным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 06.10.2010 № 18638).
1.8. Организация учебного процесса:
Обучение осуществляется в центре развития компетенций ООО «Бизнес-класс» (далее Центр) на основании личных заявлений граждан; направлений на обучение от организаций, учреждений, предприятий; договоров на обучение между Центром и физическим или юридическим лицом.
По окончании обучения слушатели проходят итоговую аттестацию (тест). Оценочный материал для итоговой аттестации разрабатывается в соответствии с планируемыми результатами обучения. В случае успешного прохождения итоговой аттестации слушателям выдается соответствующий документ о квалификации – удостоверение о повышении квалификации.
2. ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ
В соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом» обучаемые должны
| Знать: | Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности. |
| Методы внедрения системы управления персоналом. | |
| Методы организационного проектирования. | |
| Основы социологии, психологии, экономики труда и управления социальным развитием организации. | |
| Основы законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Уметь: | Определять перспективную и текущую потребность в персонале. |
| Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях персонала организации. | |
| Проводить аудит системы управления персоналом и системы обеспечения кадровой безопасности. | |
| Управлять эффективностью и вовлеченностью персонала, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда. | |
| Производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы. |
3. СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ
3.1. Учебный план
| № п/п | Наименование разделов (дисциплин) | Всего часов | Количество часов по видам занятий | Формы промежуточного и заключительного контроля | |||
| Аудиторные занятия (очно) | Дистанционные занятия | Электронное обучение | Промежуточный контроль. Тестирование в объеме 5 вопросов по темам № 2,3,5 в процессе занятий (очно) | Заключительный контроль. Тестирования в объеме 20 вопросов (очно) | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1. | Сущность управления персоналом (темы №1,2) | 6 | 6 | + | |||
| 2. | Управление персоналом на различных этапах жизненного цикла организации (темы №3,4) | 8 | 8 | + | |||
| 3. | Управление персоналом на основе компетенций (темы №5,6) | 16 | 16 | + | |||
| Итоговое занятие | 2 | 2 | 2 | ||||
| Итого: | 32 | 32 | |||||
3.2. Календарный учебный график (Очная форма обучения)
3.2.1. Календарный учебный график с отрывом от работы:
| Форма обучения | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Итого часов |
| пн | вт | ср | чт | пт | сб | вс | ||
| 1 неделя | 4 | 8 | 8 | 8 | 4 | — | — | 32 |
| Промежуточный контроль | + | + | + | |||||
| Заключительный контроль | + | |||||||
| Итого: | 32 |
3.2.2. Календарный учебный график без отрыва от работы:
| Форма обучения | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Итого часов |
| пн | вт | ср | чт | пт | сб | вс | ||
| 1 неделя | 2 | 4 | 4 | 4 | 2 | — | — | 32 |
| Промежуточный контроль | + | + | ||||||
| 2 неделя | 2 | 4 | 4 | 4 | 2 | |||
| Промежуточный контроль | + | |||||||
| Заключительный контроль | + | |||||||
| Итого: | 32 |
3.3. Тематический план программы и виды занятий
Тематический план программы «Современные подходы к управлению персоналом подразделения» представлен в таблице.
| Темы | Аудиторные занятия | Электронное обучение | Общая трудоемкость без прочей самостоятельной работы | |
| очные | дистанционные | |||
| Тема 1. Место управления персоналом в системе менеджмента организации | 2 | — | — | 2 |
| Тема 2. Сущность, цели и функции управления персоналом. Кадровая политика и кадровая стратегия | 4 | — | — | 4 |
| Тема 3. Субъекты управления персоналом и их взаимодействие | 4 | — | — | 4 |
| Тема 4. Организационная структура управления персоналом | 4 | — | — | 4 |
| Тема 5. Современные тренды в управлении персоналом | 16 | — | — | 16 |
| Тема 6. Оценка результативности и эффективности службы управления персоналом. | 2 | — | — | 2 |
| Итого | 32 | 0 | 0 | 32 |
3.4. Содержание разделов и тем
Тема 1. Место управления персоналом в системе менеджмента организации. Место персонала в достижении целей организации. Персонал как объект управления. Субъекты управления персоналом. Особенности человеческих ресурсов как объекта управления. Классификации персонала. Стратегические аспекты управления персоналом. Подготовка сообщения об аналитических вариантах классификации персонала. Бенчмаркинговый анализ систем управления персоналом в организациях. Подготовка выступления по итогам критического анализа системы управления персоналом в своей организации. Примерное содержание выступления: место персонала в достижении стратегических целей организации, количественные и качественные характеристики персонала с учетом их влияния на достижение целей, с какими организациями сравниваются данные по персоналу организации.
Тема 2. Сущность, цели и функции управления персоналом. Сущность управления персоналом. Цели управления персоналом. Функции управления персоналом. Операционное и стратегическое управление персоналом. Кадровая политика и кадровая стратегия. SWOT и COPS – анализ – инструменты стратегического планирования персонала. Методы управления персоналом. Классификация методов. Административные методы. Экономические методы. Социально-психологические методы. Критический анализ формулировки целей и определения функций управления персоналом. Подготовка сообщения о методах управления персоналом в своей организации. Примерное содержание сообщения: какие функции управления персоналом реализуются в организации, кто реализует эти функции, матрица SWOT-анализа (поля «Сила и Возможности», «Сила и Угрозы», «Слабость и Возможности», «Слабость и Угрозы»), отражение целей и функций управления персоналом в стандартах и положениях организации, краткое содержание кадровой политики организации, если она есть.
Тема 3. Субъекты управления персоналом. Кто управляет персоналом? Классификация субъектов управления персоналом. Управление персоналом на различных этапах жизненного цикла организации (образование, становление, быстрый рост, рассвет, стабилизация, кризис). Особенности управления персоналом в условиях неопределенности. Функции службы управления персоналом (планирование количественных и качественных параметров персонала, формирование кадрового состава, адаптация и введение в должность, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, социальная поддержка, формирование вовлеченности). Дезфакторы, оказывающие влияние на деятельность персонала. Исследование особенностей управления персоналом в своей организации посредством заполнения следующей таблицы:
| Функции | Есть (достаточный уровень) | Есть (недостаточный уровень) | Нет, но есть необходимость |
| 1. Определение содержания трудовой функции работников. | |||
| 2. Планирование потребности в персонале. | |||
| 3. Подбор и отбор персонала. | |||
| 4. Документационное сопровождение трудовых отношений. | |||
| 5. Ориентация, адаптация и первичное обучение новичков. | |||
| 6. Развитие персонала, планирование карьеры, управление талантами. | |||
| 7. Оценка персонала. | |||
| 8. Управление оплатой труда и стимулирование работников. | |||
| 9. Организация и нормирование труда. | |||
| 10. Управление загрузкой и профилактика стрессов. | |||
| 11. Социальная поддержка персонала | |||
| 12. Поддержание долголетия и работоспособности сотрудников. | |||
| 13. Развитие корпоративной культуры и поддержание лояльности. | |||
| 14. Внутренние коммуникации в организации (частично). | |||
| 15*. Организационное проектирование. | |||
| 16*. Охрана труда. | |||
| 17*. PR и GR — функции |
Тема 4. Организационная структура управления персоналом. Традиционная структура управления персоналом. Современная структура службы персонала. Процессная структура службы управления персоналом. Управление персоналом в вертикально-интегрированных организациях. Дивизиональная структура УП. Структура управления персоналом в матричных и проектных организациях. Нормативы формирования организационной структуры управления персоналом. Подчиненность и проектирование службы управления персоналом. Подчиненность HR-службы. Подготовка сообщения о структуре управления персоналом организации. Примерное содержание сообщения: тип структуры, порядок подчинённости структуры, анализ элементов структуры, достаточность ресурсов.
Тема 5. Современные тренды в управлении персоналом. Управление персоналом на основе компетенций. Использование профессиональных стандартов в управлении персоналом. Новые способы привлечения и удержания персонала. Управление персоналом с учетом особенностей различных поколений. Создание среды для развития персонала, Выстраивание комплексной системы компенсаций за труд. Применение дистанционной формы работы персонала. Особенности работы с отдельными категориями персонала (молодые работники, ветераны СВО и члены их семей, иностранные работники). Управление талантами. Использование информационных технологий в управлении персоналом. Формирование вовлеченности, как важнейшего средства повышения отдачи от персонала. Подготовка сообщения по одному из трендов в области управления персоналом. Примерное содержание сообщения: наименование тренда, причины появления, содержание перестройки системы управления персоналом, анализ реализации тренда в организации.
Тема 6. Оценка результативности и эффективности службы управления персоналом. Понятия результативности и эффективности применительно к управлению персоналом. Показатели результативности и эффективности службы персонала с учетом стадии жизненного цикла организации. Методы и периодичность оценки результативности и эффективности процесса «Управление персоналом» и службы управления персоналом. Кадровый аудит в организации. Подготовка технического задания на проведение кадрового аудита. Содержание ТЗ: основание для проведения кадрового аудита, вид аудита (внутренний, внешний, смешанный), предмет и объект аудита, содержание аудита процесса, системы и структуры управления персоналом, документы для аудита, примерное содержание отчета, затраты на проведение аудита).
4. Методические указания по освоению дисциплины
4.1 Контактная работа
Контактная работа осуществляетсясиспользованием активных методов обучения, позволяющих специалистам совершенствовать умения и навыки, компетенции, приобретать опыт управленческой работы. Могут включать в себя: тренинги, метод кейс-стади, практические семинары, игровые имитации (бизнес-симуляции), мастер-классы, экспертные консультации, социальное обучение, обучение действием, дискуссии, дебаты, мозговой штурм, митап.
4.2 Дистанционные образовательные технологии
Использование дистанционных образовательных технологий допускается на образовательных программах в двух видах:
- синхронного электронного обучения, к которому относятся форматы электронного обучения, когда все участники обучения взаимодействуют друг с другом и с преподавателем в реальном времени, в одно и то же время. Примерами являются: вебинар, видеоконференция, видеоконсультация и обратная связь онлайн, чат-румы, общение по Skype, виртуальные классы (live virtual), работа в виртуальных коллаборативных пространствах и любые иные форматы, в которых участники находятся онлайн и взаимодействуют одновременно;
- асинхронного электронного обучения, к которому относятся форматы электронного обучения, когда участники обучения используют электронные ресурсы для приобретения информации, выполнения заданий, выдвижения идей, обмена идеями и информацией, а также для иных форм взаимодействия без наличия ограничений по времени и месту, и зависимости от вовлеченности других участников обучения и преподавателя в обучение в то же самое время.
4.3 Самостоятельная работа
Самостоятельная работа включает работу с тестирующими системами, с информационными базами данных сети Интернет, цифровыми платформами, с научной и учебной литературой, изданной на бумажных носителях.
5. Материально-техническое и учебно-методическое обеспечение дисциплины
5.1 Перечень литературы
- Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». М: Эксмо. 2016. 105 с.
- Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие; Дашков и Ко — М., 2015. — 344 c.
- Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2015. -423 с.
- Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2015. — 496 с.
- Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2003. – 224 с.
- Хьюзлид М.А. Оценка персонала. Как управлять персоналом, чтобы реализовать стратегию М.: HBS, 2007. – 432
- Новика М. Компенсации и льготы. М.: Бегин групп, 2006. – 149 с.
- Григорьев В.П. Рабочая тетрадь по дисциплине «Управление персоналом» / Григорьев В.П., – Самар. гос. экон. ун-т. – Самара , 2022.
5.2 Программные продукты учебного назначения и бизнес-приложения
- Электронная библиотечная система «Айбукс». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ibooks.ru/
- Управление персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/how.htm
- Отдел кадров. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://personnels.chat.ru/
- Управление персоналом (онлайновый журнал). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hro.ru/hrm/
5.3. Специальные помещения
| Учебные аудитории для проведения аудиторных занятий | Комплекты ученической мебели Мульмедийный проектор Доска Экран Флипчарт |
6. Порядок и условия прохождения промежуточного и итогового контроля по дисциплине:
Порядок проведения мероприятий текущего и промежуточного контроля определяется Методическими рекомендациями по организации обучения специалистов в российских образовательных организациях и разработке программ по повышению квалификации управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.
| Вид контроля | Форма контроля | Отметить нужное знаком « + » |
| Предварительный контроль | Вводное тестирование | + |
| Наблюдение (в ходе выполнения учебных задач) | + | |
| Решение задач определенного типа | + | |
| Представление результатов и рекомендаций по полученным итогам деловой ситуации (кейс-стади) | + | |
| Промежуточный контроль по итогам изучения тем № 2,3,5* | Кейс (задание на анализ практической ситуации) | + |
| Заключительный контроль** | Итоговое тестирование | + |
*Промежуточный контроль осуществляется по окончании изучения тем № 2,3,5 обучения и предусматривает тестирование в объеме 5 вопросов по каждой из тем.
| Номера тем | Вопросы для проверки |
| Тема № 2 | 1. Каковы основные функции управления персоналом? 2. Перечислите основное содержание типового документа «Кадровая политика организации»? 3. Какие этапы проходит процесс разработки кадровой стратегии? 4. Каково место кадровой стратегии в общей системе стратегического управления организацией? 5. Какие методы управления персоналом преобладают в вашей организации? |
| Тема № 3 | 1. Кто управляет персоналом в организации, подразделении? 2. Место и роль службы управления персоналом в системе управления персоналом? 3. Каковы основные особенности имеет комплектование персоналом в современных условиях? 4. Какие инструменты позволяют формировать вовлеченность персонала? 5. Каковы особенности управления персоналом в условиях неопределенности? |
| Тема № 5 | 1. Для каких организаций и профессий обязательно использование требований профессиональных стандартов? 2. Что такое компетенция, применительно к управлению персоналом? 3. Какие способы привлечения персонала являются наиболее эффективными в настоящее время? 4. Что включают в себя компенсации за труд? 5. Чем отличаются проявления ПТСР для работников — ветеранов СВО и работников — членов семей участников СВО? |
**Заключительный контроль – проверка полученных теоретических знаний, их прочности, развития творческого мышления, приобретения навыков самостоятельной работы, умения синтезировать полученные знания и применять их при решении практических задач. Заключительный контроль осуществляется в форме тестирования в объеме 20 вопросов.
ТЕСТ
по рабочей программе «Управление персоналом — 2023»
(правильные ответы выделены подчеркиванием и красным цветом)
1. Кто является главным субъектом управления персоналом?
А) служба управления персоналом
Б) руководители подразделений
В) сам персонал
Г) профсоюз
2. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а количественная выработка продукции не является решающим показателем, применяется:
А) прямая сдельная система оплаты труда
Б) повременная форма оплаты труда
В) косвенная сдельная система оплаты труда
Г) бестарифная система оплаты труда
3. Какое направление служебно-профессионального развития сотрудника не является разновидностью работы с кадровым резервом?
А) подготовка сотрудника под конкретную должность
Б) управление талантами
В) подготовка сотрудника под новый уровень управления
Г) подготовка сотрудника для работы в составе временной рабочей группы (команды проекта)
4. В какой последовательности должны разрабатываться документы: а) положение о подразделении, б) должностные инструкции?
А) сначала разрабатывается положение о подразделении, а затем должностные инструкции
Б) сначала разрабатываются должностные инструкции, а затем положение о подразделении
В) оба документа разрабатываются параллельно
Г) последовательность разработки этих документов не имеет значения
5. Какое основание для отказа в трудоустройстве является правомерным?
А) достижение сотрудником пенсионного возраста
Б) несоответствие уровня образования (подготовки) установленным требованиям должности (работы)
В) неудовлетворительные результаты проверки службы безопасности
Г) высокая конфликтность, подтвержденная результатами профессионального тестирования
6. Какой из перечисленных факторов не является критерием оценки персонала?
А) знания
Б) качество выполнения работы
В) способности
Г) возраст работника
Д) уровень обучаемости
7. Из чего складывается конфликт?
А) конфликтной ситуации и инцидента
Б) конфликтной личности и конфликтной ситуации
В) инцидента и конфликтной личности
Г) из проблем во взаимоотношениях
8. Какие дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с дистанционными работниками не предусматривает действующее законодательство?
А) если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя
Б) если документально установлено, что работник, находясь в режиме дистанционной работы, без согласования с работодателем уехал на время в другой населенный пункт
В) случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях
9. Какой вид адаптации персонала не выделяется в отдельное направление?
А) первичная
Б) реадаптация
В) вторичная
Г) профессиональная
10. Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника?
А) повременная заработная плата, сдельная часть, премиальная часть
Б) должностной оклад или тарифная ставка, выплаты компенсационного и стимулирующего характера
В) договорная фиксированная часть, повременная часть, бонусная часть
Г) фиксированная часть и процент от результата продаж
11. Что учитывается при определении коэффициента текучести кадров?
А) все виды увольнений из организации;
Б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
В) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
Г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
12. Какое понятие не используется при анализе содержания работы?
А) задание
Б) социально-психологический климат
В) должность
Г) описание работы
13. Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкция …»
А) мотивирует сотрудника лучше работать
Б) привлекает хороших специалистов при приеме на работу
В) описывает функционал работника применительно к конкретному рабочему месту
Г) определяет результат деятельности работника
14. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, это:
А) анкетный опрос
Б) интервью
В) ранжирование
Г) самооценка
15. Всегда ли надо получать согласие при переводе его на дистанционную работу?
А) Во всех случаях использования дистанционной работы
Б) Согласие работника при переводе его на дистанционную работу не требуется.
В) Требуется всегда, кроме перевода на дистанционную работу в исключительных случаях
Д) Требуется, если у сотрудника есть причины отказаться от дистанционной работы
16. Кто, согласно ТК РФ, имеет право разрешить допуск кандидата к работе?
А) работодатель или уполномоченный им представитель
Б) руководитель подразделения
В) уполномоченный представитель работодателя
Г) руководитель кадровой службы
17. Главной функцией аттестации является:
А) обоснование направления сотрудника на обучение за счет средств работодателя
Б) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных
В) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы
Г) установление факта пригодности того или иного человека к занятию определенной должности
Д) Формирование кадрового резерва
18. Что такое ненормированный рабочий день:
А) работа в чрезвычайных обстоятельствах по устранению аварий и иных факторов, ставящих под угрозу выполнение производственного плана или же безопасность труда
Б) работа по гражданско-правовому договору
В) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего дня без ограничения по времени
Г) сверхурочная работа продолжительностью не более 120 часов в год
19. Делегированием принято называть:
А) передачу полномочий и ответственности подчиненным
Б) командную работу без внесения изменений в должностную инструкцию исполнителя
В) смену должностных обязанностей
Г) возложение дополнительной нагрузки на подчиненного с целью его подготовки к занятию новой должности
20. Что в соответствии с ТК РФ не является дисциплинарным взысканием?
А) замечание
Б) выговор
В) строгий выговор
Г) увольнение
Шкала и критерии оценки (тест)
| Отлично | Хорошо | Удовлетворительно |
| 80% правильных ответов (Даны правильные ответы на 16 вопросов) | 65% правильных ответов (Даны правильные ответы на 13 вопросов) | 50% правильных ответов (Даны правильные ответы на 10 вопросов) |